人事査定・３

私が管理職になってから初めての大仕事、人事査定が終わりました。今回私は6人の部下の査定をし、それぞれと面談しました。
半期ごとに行なわれるこの人事査定は、ボーナスだけではなく昇進･昇給の判断材料になるもの。期初に自身で目標設定をし、期末にそれぞれの達成度を申告、それを元に上司が査定、面談して結果をフィードバックする、という方式です。上司の査定内容の中には、部下のスキルや能力を評価することも含まれています。
目標に対する達成度によってボーナスが、それとスキル･能力の査定内容を合わせたものが昇給の判断材料になります。

いやぁ～難しかったなぁ。すごく、迷った。全員に高い点数をつけることができるならいいけど。そういう訳にはいかないから。低い点数をつけたら、査定した自分のことを悪く思われるんじゃないかとか(その逆もある)、可哀相だとかと思ってしまう。

でもなぁ～。現実にはいろいろとミスの目立つ部下もいて、客観的にみてどうなのよ、と。みんなの中で、がんばっている人とそうでない人、実績をあげている人とミスを繰り返す人がいる。会社の中で仕事する以上、会社利益に貢献しているかいないかで判断されるべきだと思って。厳しいようだけど、実際そういう判断が求められているし。

それとバランス、かな。入社歴とか現在のポジションに合った仕事をしているかどうか、支店だけでなく全社員の中でみてみること。私も社歴が長く、ある程度は他の部店の社員の仕事ぶりを知っていて、比較する対象もある。以前の人事制度ではボーナスや昇給の客観的な基準がなく、上司の好き嫌いや営業で目立っているかどうか、そういうことで判断されているんじゃないかという懸念もあり不公平さを感じさせるものがあった。そういう判断の仕方は、排除されるべきです……私自身が“女性だから”という理由で、他の営業と変わらない実績を挙げていても昇進が遅かった、というトラウマがあるので。

もう一つ、査定する側の感情や思惑やらで査定するのって、部下に対してすごく失礼だということ。その人の生活や将来を左右するボーナスや昇給の判断を、他人がコントロールするのは“大きなお世話”なのかも、と思って。査定は客観的に、そしてその結果を本人にフィードバックするとき、本人が今後どうしたいのかどうなりたいのかを聞くこと。そのためにはどうしたらいいのかを一緒に考えていくこと。それが大事なんじゃないかと。

なかなかに悩みの多い査定だったけど、自分なりの査定に対する考え方を明確にしてみると部下に対する責任感も生まれてきて、真剣に向き合わなくては、と思った次第です。
そして、それぞれとの面談の時も正直に査定の理由やその人の良いところ悪いところを伝え、辛い点をつけたところを今後どうしたらいいのかを一緒に話し合えたと思います。けっこう、直球でやりました。

正直に言われてショックを受けている部下もいたんだけど……でも、そのあと、その部下の仕事ぶりが少し変わってきた気がします。ミスが目立っていたので、それを防ぐ方法を二人で決めたんだけど、それを実践してくれています。その人は仕事が出来ないと、私が大阪にいたときに聞いた事があるくらいで、元直属の上司も『俺もがんばったんだけど、変わらなかった』というくらいで。でも“なんだか、それって悔しいなぁ～”と思って。
来期は良い査定が付けられるように、頑張ってフォローしようと思うのでした。

一番社歴の短い女性は『よく見てらっしゃいますね～』と、一歩間違えばとても失礼な発言を、すごくうれしそうな顔をして言ってくれました。彼女もいろいろと仕事上での悩みがあるようでした。

また別の部下は『なるほど～！今までそういうことを考えたことがありませんでした』と。彼は営業の男性で将来的には管理職になる可能性が高いので、『たとえば40歳でこのポジションになっていたいと思うなら、毎年グレードアップしていく必要があるよ。日々の仕事をこなすことだけじゃなく、そういうことも視野に入れてね』と話したことについての反応。

事務職のリーダー格の女性とは、支店の抱える問題を一緒に分析して、支店長対策を練って。……うちの支店長、ちょっと考え方が古いというか理想主義者で、しかも頑固なので、彼女の協力が必要なんですねぇ。(これは最近の私の一番の悩み)

人事査定のこと、以前にもこのブログで2度書いています。その時は、評価される立場での不満をぶちまけました。
今読み返してみると、当時の私の上司って、むちゃくちゃ反面教師になっているなぁ～と。“私が課長だったら、こんな査定の仕方はしない！！”そう言い切ってました。
自分がそうされて嫌だったこと不満に思ったことを、ゼッタイしないようにしよう。っていうか、みんな可愛くて、いい部下たちなんだもん。